Lorsqu’il a commencé à soutenir son père malade, Yousseph* ne réalisait pas qu’il assumait le rôle de proche aidant. Or, c’était bien le cas. Bien que ce portrait soit fictif, il s’inspire de situations réelles et illustre comment les milieux de travail peuvent concrètement appuyer leurs employé(e)s dans la conciliation de leurs responsabilités professionnelles et familiales. 

À 25 ans, Yousseph ne correspond pas à l’image traditionnelle du proche aidant — souvent une femme d’âge mûr s’occupant de son conjoint vieillissant. Aîné de trois enfants, il accompagne pourtant son père, atteint d’un cancer de la prostate, à ses rendez-vous médicaux. 
Même s’il vit dans son propre appartement, Yousseph continue de soutenir sa famille dans cette épreuve, tant sur le plan émotionnel que financier. Il est aussi présent auprès de ses jeunes frères, qu’il aide dans leurs devoirs en plus de les accompagner à leurs activités parascolaires, offrant ainsi un répit à sa mère. Si ce coup de main lui paraît naturel, Yousseph n’avait pas vraiment mis de mots sur sa situation. 

Et il n’est pas le seul : les statistiques montrent que le tiers des personnes proches aidantes ne se reconnaît pas comme tel. Pourtant, 2,4 millions de personnes au Québec jouent ce rôle, ce qui représente le tiers de la population adulte. Un phénomène appelé à croître avec le vieillissement démographique. D’où l’importance pour les organisations d’offrir des conditions de travail permettant de concilier ces deux rôles. 

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L’importance de nommer les choses

Dès l’entrée en poste de Yousseph, sa gestionnaire lui a présenté la charte de conciliation famille-travail (CFT) qui regroupe les différentes mesures offertes au sein de l’organisation. Elle lui a aussi précisé que ces solutions s’appliquaient à différentes situations familiales, y compris lorsqu’un(e) employé(e) joue le rôle de proche aidant(e). Elle en a profité pour lui expliquer en quoi consiste ce rôle, souvent mal compris. En effet, ces mesures sont accessibles à toutes personnes soutenant un proche en situation d’incapacité, peu importe la nature, la fréquence ou l’intensité de l’aide apportée, un élément important à préciser.  

Aborder ces questions dès l’intégration des employé(e)s leur permet de mieux connaître les mesures en place, plutôt que de les découvrir plusieurs mois après leur entrée en poste. Yousseph a pu poser ses questions, ce qui lui a permis de clarifier des points importants. Il a ainsi appris qu’il n’est pas nécessaire d’être l’aidant principal (celui ou celle qui assume la plus grande part des soins) ni de vivre avec la personne pour accéder à certains congés offerts par son employeur. Même si, dans son cas, c’est généralement sa mère qui est la plus présente pour son père, il a réalisé que son propre rôle de soutien était également reconnu et légitimé dans les politiques de l’organisation.

La participation de Yousseph à une conférence organisée sur la proche aidance a aussi été déterminante dans son cheminement. Cela lui a permis non seulement d’approfondir ses connaissances sur le sujet, de mettre des mots sur ce qu’il vivait, mais aussi de constater que son organisation prenait réellement la question au sérieux. À partir de ce moment, il s’est senti plus légitime dans ses demandes et plus à l’aise d’en parler avec ses collègues. Bref, cette activité de sensibilisation lui a permis de se sentir mieux compris. 

Des politiques qui s’adaptent à différentes réalités

Parmi les mesures qu’il a particulièrement appréciées, Yousseph mentionne l’accès à une banque de congés pour responsabilités familiales, fractionnables en heures. Cette flexibilité lui a permis de s’absenter ponctuellement pour accompagner son père à ses rendez-vous médicaux et prendre le relais de sa mère ou pour amener ses petits frères à leurs activités parascolaires après l’école. 

Pour les organisations, c’est une manière efficace d’offrir de la souplesse aux employé(e)s, sans investir dans des mesures coûteuses ou modifier ses pratiques de gestion. Dans certains milieux, comme le secteur manufacturier, il est toutefois plus difficile de fractionner les horaires. Dans ces cas, offrir des demi-journées de congé peut représenter une solution mieux adaptée à la réalité opérationnelle. 

Autre mesure précieuse : la possibilité de réduire temporairement son horaire de travail. Même si Yousseph n’en a pas eu besoin, le simple fait de savoir que cette option existait — et que son emploi serait protégé si son rôle de proche aidant lui demandait davantage de temps — a fait diminuer son stress et son anxiété. Peu importe que les paramètres soient fixés ou non à l’avance dans sa politique, l’important est que les employé(e)s sachent qu’ils disposent d’une marge de manœuvre, sans crainte de répercussions négatives.

Des gestionnaires porteurs de la culture organisationnelle

Le fait que sa gestionnaire soit bien formée a aussi fait une énorme différence dans le quotidien de Yousseph. Comme elle connaissait sur le bout de ses doigts les différentes mesures de conciliation disponibles, il a rapidement pu connaître quelles solutions s’offraient à lui pour alléger ses responsabilités professionnelles en cas de besoin. Ce qui a aidé le jeune homme à prendre des décisions éclairées, puisque l’information était facilement accessible et les procédures, clairement expliquées. Connaître la culture organisationnelle, et son ouverture, lui a aussi enlevé un poids sur ses épaules. 

Bref, former ses gestionnaires permet non seulement de faire vivre ce sujet dans l’organisation, mais aussi de s’assurer que la conciliation proche aidance-travail ne repose pas uniquement sur du cas par cas, mais sur une application juste et cohérente des politiques. Une bonne pratique dans tous les cas de figure.
 

En un coup d’œil

Mesures ou pratiques facilitant la conciliation	Bénéfices pour l’employé(e)	Bénéfices pour l’organisation
Présentation de la charte de mesures CFT dès l’embauche	Facilite la compréhension des options disponibles Aide à planifier la conciliation dès le départ	Simplifie l’intégration Renforce l’engagement dès les premiers jours
Reconnaissance des différents visages de la proche aidance	Donne accès aux mesures sans discrimination Valorise toutes les formes de soutien apporté à un proche	Favorise l’équité et l’inclusion Encourage l’utilisation proactive des mesures
Activités de sensibilisation	Légitime le rôle de proche aidant Aide à mieux comprendre sa propre situation Renforce le sentiment de légitimité dans ses démarches	Instaure une culture de reconnaissance Renforce l’inclusion et la cohésion d’équipe
Congés fractionnables pour responsabilités familiales	Offre une flexibilité adaptée aux besoins ponctuels Évite de devoir s’absenter une journée complète	Réduit l’absentéisme Maintient la continuité des opérations
Possibilité de réduire temporairement son horaire de travail	Permet de s’absenter en cas de besoin, sans perdre une journée complète de travail Offre une marge de manœuvre sans quitter son emploi	Réduit les risques d’épuisement professionnel Favorise la fidélisation du personnel
Gestionnaires formés aux politiques de CFT	Facilite l’accès aux bonnes ressources Renforce le sentiment d’être	Uniformise l’application des mesures Réduit la gestion au cas par cas

 

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* Cet article fait partie de la série « Les visages de la proche aidance ». Bien que les portraits soient fictifs, ils sont librement inspirés de profils développés par Proche aidance Québec et CAP santé mentale. Ils décrivent des situations vécues par de nombreuses personnes proches aidantes, ainsi que des mesures que les employeurs peuvent mettre en place pour les soutenir. Pour lire les autres articles, cliquez ici.