Par l'équipe Concilivi

Avant de commencer : un mot sur la culture organisationnelle 

Une culture organisationnelle, c’est l’ensemble des valeurs, des comportements et surtout des normes informelles d’une entreprise. C’est le cadre à l’intérieur duquel les travailleurs savent qu’ils peuvent agir.
 
L’histoire de l’organisation et les personnes qui la composent sont la base de cette culture. Celle-ci est donc l’un des principaux atouts de l’entreprise, car elle est impossible à copier. Quand elle est saine, c’est même l’un des facteurs les plus importants de la fidélisation des employés.

À quoi ressemble une culture de conciliation famille-travail?

Une culture de conciliation famille-travailfavorise la saine performance organisationnelle et tient compte de la réalité familiale des employé(e)s. Elle va au-delà de la charte et des mesures mises en place. Dans une culture de CFT, l’organisation déconstruit les préjugésconcernant la CFT ;la direction est vraiment engagée; les gestionnaires et les équipes sont sensibilisés et outillés; les mesures de CFT répondent réellement aux besoins des gens puisqu’ils sont consultés; les mesures de CFT sont connues et utilisées et l’organisation évalue les retombées de ses actions.

Voici une brève description d’une culture de CFT à partir de ses principales dimensions,pour alimenter vos réflexions (adaptées de Chrétien, Létourneau et Lécine, 2013). 

1.    Idées partagées : La vie familiale est aussi importante que le travail. L’organisation tient compte des effets de l’enrichissement et du conflit travail-famille sur tous (personnes en emploi, familles, entreprise…). L’organisation met en place des actions pour déconstruire les mythes entourant la CFT.

2.    Engagement de la direction : La CFT est une responsabilité partagée par tous les membres de l’organisation. La charte est soutenue par des pratiques, comportements, valeurs et croyances favorables à la CFT. L’engagement de la direction repose non seulement sur des motifs économiques et stratégiques (attraction, fidélisation, productivité…), mais aussi sur des motifs sociaux (développement durable, qualité de vie des familles…).

3.    Identification des difficultés : Une démarche continue permet de connaître les difficultés de CFT et leur évolution pour agir en amont et en aval. Tout le monde peut faire part de ses observations et suggestions. Par exemple, on consulte les superviseurs et gestionnaires quant aux défis de gestion en lien avec la CFT; les employé(e)s participent à un sondage pour faire part de leurs enjeux et besoins.

4.    Sensibilisation, formation : L’organisation est à l’affût des nouvelles tendances. De la formation sur la CFT est offerte aux gestionnaires et aux employé(e)s. On encourage l’entraide.

5.    Information et communication : On partage l’information à l’ensemble du personnel avec des moyens adaptés à chaque public. On fait rayonner les mesures de CFT à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation (les mesures sont connues et comprises; on améliore notre positionnement employeur).

6.    Évaluation des mesures : on évalue périodiquement l’adéquation entre les mesures de CFT et les besoins des employ(é)s. On suit l’évolution des dimensions de la culture organisationnelle.

7.    Évaluation du rendement : On évalue le rendement indépendamment de l’utilisation des mesures de CFT. On encourage les gestionnaires à donner l’exemple en matière de CFT.  

Comme vous constatez, les mesures pour favoriser l’équilibre famille-travail font partie intégrante d’une culture de CFT, mais il y a d’autres dimensions à considérer!

Un premier pas : une photo de votre situation actuelle 

La première étape est la prise de conscience par rapport à votre culture actuelle.  À quel point les descriptionsci-haut ressemblent-t-elles à la réalité de votre organisation?Il est normal que votre organisation soit « championne » dans certaines dimensions, mais qu’il vous reste du travail à faire dans d’autres.   

Dans un deuxième temps, identifiez les dimensions qui s’éloignent le plus de votre culture actuelle. Est-ce la communication des mesures? La formation ou l’identification des difficultés? À vous de choisir celles à faire évoluer en priorité. On vous conseille d’aller avec un maximum de trois afin de rester réalistes (et favoriser la CFT de la personne responsable du projet aussi).  

Ensuite, c’est le temps de faire un plan d’action qui respecte le rythme de l’organisation. Vous pouvez créer un tableau de bord, dont les indicateurs vous permettront de surveiller le progrès réalisé. 

Comment mettre les chances de votre côté?

Faire évoluer la culture d’une organisation prend du temps et de l’énergie… mais le jeu en vaut la chandelle!

De plus, vous pouvez commencer avec de gestes à votre portée et vous n’avez pas à vous lancer seul(e) dans cette aventure :

•    Diffusez et communiquez les mesures de CFT déjà en placeet adaptez les moyens utilisés aux publics cibles (gestionnaires, personnel de production, personnel de bureau…);
•    Ouvrez le dialogue dans un climat de confiance pour inciter les gens à utiliser les mesures de conciliation famille-travail sans culpabilité;
•    Restez à l’écoute de vos employé(e)s, car les membres de vos équipes sont les expert(e)s de leur conciliation famille-travail;
•    Sensibilisez et outillez vos gestionnaires et vos employé(e) en matière de CFT; 
•    Restez à l’affût des nouvelles connaissances en matière de CFT. Consultez par exemple, des données, des témoignages et des articles sur le sujet;
•    Participez à des activités de réseautage pour vous inspirer;
•    Entamez le processus d'adhésion pour le Sceau Concilivi et faites-vous accompagner par un(e) de nos conseiller(ère)s spécialisé(e) en CTF.

Et n’oubliez pas de célébrer les petits succès.

En résumé

Les mesures de CFT sont une attente incontournable de la part des employés. Il est donc important de les formaliser et de les communiquer. En même temps, l’organisation doit faire évoluer la culture de conciliation famille-travailafin de maximiser les impacts positifs de l’implantation des mesures.

Références

Chrétien, L., Létourneau, I. et Lécine, M.-È. (2013). Harmonisation travail-vie personnelle : démarche organisationnelle, Québec : Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval.

Concilivi, Conseil de gestion de l'assurance parentale, Regroupement pour la Valorisation de la Paternité (2022, juin). Sondage auprès des travailleurs du Québec, Réseau pour un Québec Famille. Télécharger le rapport.

Concilivi, Conseil de gestion de l'assurance parentale (2022, décembre). Sondage réalisé auprès des employeurs du Québec, Réseau pour un Québec Famille. Télécharger le rapport.

Coneo, Y., et Chrétien, L. (2017). Conciliation travail-vie personnelle : la culture de votre organisation est-elle saine ou toxique? (1 de 2). Coin de l'expert, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Saison 2016-2017. http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=116447